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Changements récents à la Loi sur les normes du travail

La Loi sur les normes du travail a récemment fait l’objet d’une importante révision. Le Projet de loi 176 a été sanctionné le 12 juin 2018. Certaines dispositions sont entrées en vigueur le 12 juin 2018, tandis que d’autres sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019. 

Nous vous présentons ci-dessous les plus importantes modifications apportées.

 I.       SEMAINE DE TRAVAIL

a)      Un employeur et un salarié peuvent convenir d’un étalement des heures de travail sans l’autorisation de la CNESST sous les conditions suivantes :

-     l’accord doit être constaté par écrit et prévoir l’étalement des heures de travail sur une période maximale de 4 semaines;

-     une semaine de travail ne peut excéder de plus de 10 heures la norme prévue dans la loi ou les règlements; et

-     le salarié ou l’employeur peut résilier l’entente à la suite d’un préavis d’au moins 2 semaines avant la fin prévue de l’étalement convenu;*

b)      Un salarié peut refuser de travailler plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes;**

c)      Le salarié peut également refuser de travailler lorsqu’il n’a pas été informé au moins 5 jours à l’avance qu’il est requis de travailler, sauf exceptions, notamment lorsque la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité. Son horaire de travail doit donc lui être transmis au moins 5 jours à l’avance.**

 

  1. II.       ABSENCES POUR RAISONS FAMILIALES OU PARENTALES

a)      La définition de « parent » de l’employé inclut maintenant l’enfant, le père, la mère, le frère, la sœur et les grands-parents du salarié ou de son conjoint, ainsi que les conjoints de ces personnes, leurs enfants et les conjoints de leurs enfants. De plus, les personnes suivantes sont qualifiées de « parent » selon la loi:

(1) une personne ayant agi comme famille d’accueil pour le salarié ou son conjoint;

(2) un enfant pour lequel le salarié ou son conjoint a agi ou agit comme famille d’accueil;

(3) le tuteur, curateur ou la personne sous tutelle ou sous curatelle du salarié ou de son conjoint;

(4) la personne inapte ayant désigné le salarié ou son conjoint comme mandataire; et

(5) toute autre personne à l’égard de laquelle le salarié a droit à des prestations en vertu d’une loi;*

b)      Un salarié peut maintenant s’absenter pour remplir des obligations familiales à l’égard d’une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant, tel qu’attesté par un professionnel œuvrant dans le milieu de la santé et des services sociaux régi par le Code des professions.  Si un salarié justifie 3 mois de service continu, alors il a droit à ce que les 2 premiers jours des 10 jours d’absences annuels permis sous ce motif soient rémunérés. Ces 2 jours payés doivent respecter le calcul de l’indemnité prévue pour les jours fériés. De plus, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer plus de 2 journées d’absences au cours d’une même année, lorsque le salarié s’absente du travail pour remplir des obligations familiales OU pour cause de maladie, don d’organes ou de tissus à des fins de greffe, accident, violence conjugale, violence à caractère sexuel ou acte criminel [veuillez consulter la section III.a) relative aux absences pour cause de maladie ci-dessous];**

c)      Il n’est plus nécessaire qu’un salarié justifie de 60 jours de service continu pour que 2 des 5 jours de congé pour naissance, adoption ou une interruption de grossesse à compter de la 20ème semaine de grossesse soient rémunérés. Tous les salariés y ont droit;**

d)      Un salarié peut maintenant s’absenter 5 jours, dont 2 journées avec salaire, lors du décès de son conjoint, de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, de son père, sa mère, d’un frère ou d’une sœur. Tous les salariés y ont droit;**

e)      Un salarié peut maintenant s’absenter pour une période d’au plus 16 semaines sur 12 mois lorsque sa présence est requise auprès d’un parent ou d’une personne pour laquelle il agit comme proche aidant, en raison d’une grave maladie ou d’un grave accident (36 semaines si cette personne est un enfant mineur);*

f)       Un salarié peut s’absenter au plus 27 semaines sur une période de 12 mois lorsque sa présence est requise auprès d’un parent, autre qu’un enfant mineur, ou une personne pour laquelle il agit comme proche aidant, en raison d’une maladie grave, potentiellement mortelle, attestée par un certificat médical.*

 

  1. III.       CONGÉS DE MALADIE

a)    Si un salarié justifie 3 mois de service continu, alors il a droit à ce que les 2 premiers jours de la période annuelle d’absence permise de 26 semaines pour cause de maladie, don d’organes ou de tissus à des fins de greffe, accident, violence conjugale, violence à caractère sexuel ou acte criminel. Ces 2 jours payés doivent respecter le calcul de l’indemnité prévue pour les jours fériés. De plus, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer plus de 2 journées d’absences au cours d’une même année, lorsque le salarié s’absente du travail pour remplir des obligations familiales OU pour cause de maladie, don d’organes ou de tissus à des fins de greffe, accident, violence conjugale, violence à caractère sexuel ou acte criminel [veuillez consulter la section II.b) relative aux absences pour obligations familiales ci-dessus];**

b)    Un salarié peut maintenant s’absenter pour une période d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de violence conjugale et de violence à caractère sexuel. Tous les salariés y ont droit;*

c)    Il n’est plus nécessaire qu’un salarié justifie de trois mois de service continu avant le début d’une absence pour l’un des motifs suivants : maladie, don d’organes ou de tissus à des fins de greffe, accident, violence conjugale, violence à caractère sexuel ou acte criminel. Tous les salariés y ont droit.*

 

  1. IV.      CONGÉS ANNUELS

a)      Un salarié a droit à 3 semaines continues de vacances après 3 ans de service continu;**

b)      Le paiement de l’indemnité de vacances peut être fait en un seul versement avant le début du congé ou selon les modalités applicables pour le versement du salaire régulier.*

 

  1. V.      DISPARITÉS DE TRAITEMENT

a)      Il est interdit à un employeur d’accorder un taux de salaire inférieur à un salarié qui effectue les mêmes tâches dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce qu’il travaille habituellement moins d’heures par semaine;**

b)      Les régimes de retraite ou autres avantages sociaux sont visés par les dispositions interdisant les disparités de traitement. Cette nouvelle disposition ne s’applique pas à une distinction fondée uniquement sur une date d’embauche qui existait le 11 juin 2018.*

 

  1. VI.      HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

a)      Le harcèlement sexuel est intégré à la définition du harcèlement psychologique. Un salarié a maintenant 2 ans et non 90 jours pour déposer une plainte de harcèlement psychologique;*

b)      Les employeurs ont l’obligation d’adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, incluant entre autres un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.**

 

  1. VII.       PAIE DE SALAIRE

Le paiement par virement bancaire n’a plus à être spécifiquement prévu dans une entente écrite..*

 

  1. VIII.       AGENCES DE PLACEMENT DE PERSONNEL ET DE RECRUTEMENT DE TRAVAILLEURS ÉTRANGERS TEMPORAIRES***

a)      Les agences de placement de personnel et les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires doivent maintenant détenir un permis émis par la CNESST;

b)      L’employeur ne peut exiger qu’un travailleur étranger temporaire lui confie la garde de documents personnels ou de biens lui appartenant;

c)      L’agence de placement ne peut accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés de l’entreprise cliente qui effectuent les mêmes taches dans le même établissement uniquement en raison de son statut d’emploi;

d)      L’agence de placement et l’entreprise cliente sont solidairement responsables des obligations pécuniaires vis-à-vis le salarié.

_____________________________________

*   En vigueur depuis le 12 juin 2018

** En vigueur depuis le 1er janvier 2019

*** Pas encore en vigueur

 

 Ce document est à titre informatif seulement. Il s’agit d’informations générales liées aux domaines d’expertises de nos avocats. Elles ne constituent pas un avis juridique et ne devraient pas être interprétées comme telles. Si vous avez besoin d’avis juridique de Le Corre & Associés, veuillez contacter un de nos avocats.

 

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