Gérer la discipline n’est pas chose facile. Comme employeur, vous devez composer avec l’aspect humain, la motivation et la nécessité de maintenir une entreprise performante. Vous êtes également exposé à l’arsenal de recours dont dispose le salarié, qu’il soit syndiqué ou non. La décision de discipliner un salarié est rarement prise à la légère; par contre, un dossier mal constitué peut entraîner de lourdes conséquences financières.

Les cotisations à la SST représentent un enjeu budgétaire majeur pour de nombreux employeurs. Trop de lésions professionnelles résultent de la contribution d’une tierce partie ou d’une condition personnelle prédisposant le travailleur à se blesser dans des circonstances ne présentant habituellement aucun danger. Des mécanismes de transfert et de partage des coûts imputés permettent d’atténuer les effets de ces situations. Cet atelier tient compte des récentes modifications en vigueur apportées à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles par la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité au travail.

Cet atelier se veut le perfectionnement de la formation Gestion des lésions professionnelles: l'ABC du contrôle des coûts. Vous pouvez vous inscrire aux deux ateliers au tarif de 1 100 $ plus taxes.

Bien que des actions judicieuses soient posées en matière de gestion des réclamations pour lésions professionnelles, le contrôle de certains dossiers peut échapper même aux gestionnaires les plus aguerris. En raison de leur complexité au plan médical ou des problèmes récurrents qu'ils présentent et qui nuisent à l'efficacité de vos démarches, ces dossiers vous demandent souvent beaucoup d'énergie pour peu de résultats. Apprenez à contrôler les coûts et à optimiser votre gestion de ces dossiers complexes. Cet atelier passera en revue les solutions applicables aux cas de réclamations frauduleuses, d'obstacles à la mise en place de l'assignation temporaire et à l'évaluation médicale. De même, il abordera l'importance d'adopter une stratégie cohérente dans les contestations pour minimiser la durée de l'indemnisation.
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Bien qu’il soit parfois nécessaire de faire une progression complète de mesures disciplinaires, il est important de comprendre les exceptions permettant de passer outre à certaines étapes, voire même de justifier en présence d’une faute grave, un congédiement immédiat.

COLLABORATION SPÉCIALE DE ME ALAIN MARCOTTE, SPÉCIALISTE DU DROIT PÉNAL SST - Dans le contexte de la « COVID-19 » qui prévaut et la reprise graduelle des activités, les guides de la CNESST sont des incontournables. En effet, il sera possible de les considérer comme les règles de l’art à respecter pour prévenir la maladie, vu le consensus qui a mené à leur élaboration. De plus, on peut évidemment s’attendre à ce que les inspecteurs de la CNESST s’appuient sur ces guides pour l’exercice de leurs pouvoirs et motiver leurs décisions. Comment vous préparer à faire face à ces interventions ? Cet atelier vous offrira des conseils pratiques en plus de présenter de façon concrète le cadre à l'intérieur duquel les inspecteurs interviennent, les larges pouvoirs qu'ils peuvent exercer et les conséquences qui pourraient en résulter pour votre organisation.

Le législateur a introduit à la Loi sur les normes du travail (L.N.T.) une double obligation pour les employeurs en matière de harcèlement psychologique. En effet, ces derniers doivent : « prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu'une telle conduite est portée à leur connaissance, pour la faire cesser ». La L.N.T. vise à interdire tant le harcèlement qui survient entre les collègues de travail, de la part des fournisseurs ou des clients, que celui qui peut se produire dans l'exercice de vos droits de direction.

La gestion des plaintes de harcèlement psychologique est un exercice très délicat, qui peut comporter de nombreux obstacles. Pour les surmonter, la personne désignée pour faire l'enquête doit posséder les qualifications et les outils nécessaires. Cet atelier est basé sur l'expérience des dernières années et réfère à une abondante jurisprudence.

De plus en plus de familles sont préoccupées par la difficulté de concilier leurs responsabilités professionnelles avec leurs obligations familiales, tant envers leurs enfants qu’envers leurs parents vieillissants. Dans ce contexte, vous vous demandez si la Charte des droits et libertés de la personne protège vos salariés. La présente formation vous permettra de connaître l’état du droit sur cette question.

COLLABORATION SPÉCIALE DE ME ALAIN MARCOTTE, SPÉCIALISTE DU DROIT PÉNAL SST - Au-delà de la trousse COVID-19 publiée par la CNESST et ses guides, le concept de diligence raisonnable est d’une aide précieuse pour outiller les employeurs à faire face à leurs obligations en contexte de COVID-19. Ce concept peut être invoqué comme un moyen de défense en cas de poursuite pénale, voire criminelle, mais appliqué en amont, il s’offre comme un formidable outil de prévention. Il se décline en trois devoirs du point de vue de l’employeur : devoir de prévoyance – prévoir les risques de transmission et de propagation de la COVID-19 dans l’environnement de travail, devoir d’efficacité – visant la mise en place des mesures de prévention appropriées, et devoir d’autorité – visant à contrôler le respect des règles de sécurité mises en place et à sévir en cas de non-respect de ces règles. Comment rencontrer ces trois devoirs sur le terrain ? À l'aide d'exemples concrets et de conseils pratiques, apprenez-en davantage sur les meilleures façons de faire. Et si, malgré toutes les précautions prises pour voir au respect des règles, une contravention à la loi survient ou, pire, un travailleur (voire même tout être humain) contracte la maladie, qu’arrivera-t-il, au terme de la LSST ? Cette question sera examinée en remettant à l’avant-scène le concept de diligence raisonnable et les trois devoirs qui doivent être respectés pour prétendre à une telle diligence.

Tous les salariés ont une obligation de loyauté envers leur employeur, que ce soit lors de l’embauche, en cours d’emploi et même après la fin d’emploi. Or, tel que le démontre une abondante jurisprudence, le manque de loyauté est une faute fréquemment sanctionnée : fausses déclarations lors de l’embauche ou en cours d’emploi, falsification de documents, vol ou fraude, conflit d’intérêts, critique ou dénonciation publique de l’employeur, non-respect de la confidentialité, absence de collaboration et non-respect de clauses de non-concurrence ou de non-sollicitation sont autant de fautes reliées à l’obligation de loyauté.

La convention collective est le contrat qui aura le plus d’impact sur la gestion quotidienne de votre entreprise. Soyez préparé, car une négociation ça se planifie. Pour ce faire, bénéficiez de l’expertise de négociateurs chevronnés. Nous vous fournirons les outils nécessaires pour préparer votre équipe de négociateurs. Si vous désirez approfondir vos connaissances, un atelier intitulé La rédaction d'une convention collective de travail se tient le lendemain. Vous pouvez vous inscrire aux deux ateliers au tarif de 1 350 $ plus taxes.

La convention collective est le contrat qui aura le plus d’impact sur la gestion quotidienne de votre entreprise. Pour ce faire, bénéficiez de l’expertise de négociateurs chevronnés. Une négociation, ça se planifie. Nous vous fournirons les outils nécessaires pour la préparation et la rédaction de votre convention collective.

Règle générale, c'est le syndicat qui présente un projet de textes de convention collective. À l'occasion, cette tâche peut revenir à l'employeur. Il est donc important de connaître les règles qui s’appliquent lorsque vous devez revoir certains textes ou rédiger de nouvelles dispositions.

La Loi sur la santé et la sécurité du travail accorde de larges pouvoirs à l'inspecteur de la CNESST. Son intervention dans un milieu de travail peut être lourde de conséquences pour l'employeur. Rassurez-vous: des recours et des moyens de défense existent. Cet atelier permet de savoir quand et comment les utiliser efficacement.

Des changements majeurs viennent moderniser le cadre légal de la santé et sécurité du travail. La Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail a été sanctionnée le 6 octobre 2021 par l’Assemblée nationale après des mois de débats et de revendications reflétant les intérêts de divers acteurs : travailleurs, employeurs, professionnels de la santé, etc. Avant même que le texte final de la loi ne soit disponible, tout comme les versions modifiées de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) et de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), certaines mesures sont entrées en vigueur. D’autres le seront, graduellement, à compter de 2022. Les questions sont déjà nombreuses : Qui devra mettre en place un comité de santé et sécurité? Quel sera le pouvoir de la CNESST sur le retour au travail ? Est-ce que le droit de l’employeur à des partages de coûts est touché ? Quelles lésions professionnelles seront plus faciles à démontrer pour les travailleurs ? Cet atelier offre un premier survol des principales modifications et de leur impact sur le quotidien des employeurs. Afin de conserver l’approche conviviale qui caractérise nos formations, nous limiterons les inscriptions à 15 participants. Cet atelier sera offert à distance.

Depuis les modifications apportées au Code criminel en 2004, les accusations pour négligence criminelle contre les organisations et leurs représentants à la suite d'un accident du travail font maintenant partie de la réalité. Tous les gestionnaires, du président au contremaître, peuvent être tenus criminellement responsables des manquements de l'organisation en matière de santé et de sécurité du travail, lorsque les lésions corporelles ou un décès en résultent. Alors que les poursuites criminelles ont été instituées et que des peines ont été prononcées, que devez-vous savoir ? Que devez-vous faire ?

COLLABORATION SPÉCIALE DE ME ALAIN MARCOTTE, SPÉCIALISTE DU DROIT PÉNAL SST - L’obligation d’accommodement incombe à tout employeur, que ce soit en matière de handicap, de religion ou de tout autre motif de discrimination protégé par la Charte des droits et libertés de la personne. Lors de cette formation, nous ferons la lumière sur cette obligation qui, comme vous le constaterez, n’est pas sans limites.

COLLABORATION SPÉCIALE DE ME ALAIN MARCOTTE, SPÉCIALISTE DU DROIT PÉNAL SST - L’exercice effectif du devoir d’autorité est trop souvent le talon d’Achille des organisations. Il s’agit pourtant d’un aspect « vital » de la diligence raisonnable, pour paraphraser la Cour Suprême du Canada. Il prend sa source dans l’un des plus importants droits de l’employeur : le droit de gérance et le pouvoir de contrôler les lieux de travail de son organisation et son exécution. Lorsque l’information, la formation, le soutien et le renforcement de l’employeur ne permettent pas d’assurer le respect par les travailleurs des règles de sécurité mises en place, l’employeur doit agir, sans quoi toute défense de diligence raisonnable est vouée à l’échec. L’exercice effectif du devoir d’autorité est trop souvent le talon d’Achille des organisations. Il s’agit pourtant d’un aspect « vital » de la diligence raisonnable, pour paraphraser la Cour Suprême du Canada. Il prend sa source dans l’un des plus importants droits de l’employeur : le droit de gérance et le pouvoir de contrôler les lieux de travail, son organisation et son exécution. Lorsque l’information, la formation, le soutien et le renforcement de l’employeur ne permettent pas d’assurer le respect par les travailleurs des règles de sécurité mises en place, l’employeur doit agir, sans quoi toute défense de diligence raisonnable est vouée à l’échec. À l'aide d'exemples concrets et de conseils pratiques, apprenez à exercer votre devoir d'autorité pour en faire un bouclier pour votre organisation, autant pour inciter au respect des règles de sécurité qu'en cas de poursuite pénale de la CNESST.

Une politique permet à une entreprise de transmettre ses valeurs et ses attentes à ses salariés. L’adoption d’une politique peut avoir plusieurs impacts positifs : soutien aux gestionnaires, intégration et encadrement des nouveaux salariés, équité dans la gestion des ressources humaines. L’existence d’une politique appliquée de façon uniforme peut également constituer une circonstance atténuante en matière disciplinaire. C’est pourquoi la rédaction de politiques claires et non équivoques est un exercice essentiel pour tout gestionnaire en RH.

Le gestionnaire RH doit s'assurer que son organisation puisse compter sur des salariés efficaces, alors que le médecin est tenu d’établir une relation de confiance avec son patient. Chacun de ces acteurs a sa spécialité et son rôle. Sans remettre en cause le rôle et les compétences du médecin traitant, vous avez le droit de lui poser des questions.

JOURNÉE COMPLÈTE - Que vous travailliez en relations du travail ou en santé et sécurité du travail, cette formation s’adresse à vous ! Le 6 octobre 2022 sont entrées en vigueur de nouvelles dispositions en matière de réadaptation professionnelle, intégrant expressément à la LATMP le concept d’obligation d’accommodement qui incombe à l’employeur à l’égard du travailleur porteur d’un handicap résultant de sa lésion professionnelle. Ce nouveau régime aux contours élargis pour favoriser la réintégration au travail, s’annonce toutefois contraignant pour les employeurs. Des pouvoirs accrus sont donnés à la CNESST qui deviendra le « maître d’œuvre » de l’exercice d’accommodement. Lors de cette formation, nous ferons la lumière sur l’obligation d’accommodement et ses limites, dans une perspective pratique qui vous permettra d’interagir de façon éclairée avec la CNESST dans le cadre de vos dossiers de réadaptation.

Les réclamations pour lésions psychologiques font partie des catégories de lésions les plus complexes à gérer. Elles mettent en cause l’intangible : des facteurs humains, des perceptions, des dynamiques de travail. Devant autant de subjectivité et l’absence de dispositions spécifiques prévues à la L.A.T.M.P., il importe de se familiariser avec les positions retenues par les tribunaux et de bien connaître les balises applicables. Cet atelier s’adresse à des participants maîtrisant les connaissances de base de la gestion des réclamations.

En emploi, la discrimination est interdite par la Charte des droits et libertés de la personne, et ce, dès le début du processus d’embauche. Il faut toutefois savoir que les aptitudes ou qualités requises par un poste à combler peuvent justifier des questions ou des tests en lien avec les motifs de discrimination protégés par la Charte, et ce, afin de vous permettre de prendre une décision éclairée lors de l’embauche d’un nouvel employé.

Soyez aux premières loges de cette revue de l'année en matière de relations du travail, et des décisions qui ont marqué le quotidien des employeurs en 2020. Comprenez les impacts concrets de ces décisions sur votre gestion et prenez la mesure des changements à venir.

Soyez aux premières loges de cette revue de l'année en matière de relations du travail, et des décisions qui ont marqué le quotidien des employeurs en 2022. Comprenez les impacts concrets de ces décisions sur votre gestion et prenez la mesure des changements à venir.

Soyez aux premières loges de cette revue de l’année en matière de Santé et Sécurité du travail et des décisions du Tribunal administratif du travail qui ont marqué le quotidien des employeurs en 2022. Comprenez les impacts concrets de ces décisions sur votre gestion et prenez la mesure des changements à venir.

Selon un rapport de Santé Canada, une personne sur cinq développera au cours de sa vie un problème de santé mentale. Une tendance à la hausse, qui se transpose évidemment dans les milieux de travail et dans votre organisation. Découvrez l'ampleur de ce phénomène et ses répercussions sur la gestion de vos employés.

Plusieurs employeurs ignorent qu’il existe un outil précieux permettant d’inciter les travailleurs accidentés à respecter leurs obligations découlant de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) : l’article 142. Cette démarche permet à la CNESST de réduire ou de suspendre une indemnité qu’elle verse à un travailleur à la suite d’une lésion professionnelle, lorsque celui-ci refuse de collaborer. Sachez identifier facilement ces situations et devenez plus proactif dans le suivi de vos dossiers afin de réduire la durée de l’indemnisation.

Les utilisateurs des réseaux sociaux publient une quantité significative d’informations pouvant s’avérer d’un grand intérêt pour un employeur averti. Les publications faites par vos employés peuvent être utilisées dans le cadre de la gestion de vos dossiers de lésion professionnelle ou devant le Tribunal dans le cadre d’un litige. Lors de cet atelier, au regard des règles définies par la jurisprudence pour la preuve Facebook, vous apprendrez quelles sont les limites applicables à la consultation d’un profil et son utilisation en preuve de même que l’impact que peut avoir une telle preuve.

La SST à l’ère du télétravail suscitait déjà de nombreuses réflexions avant la pandémie et une jurisprudence intéressante commençait à se développer. Or, bien des employeurs et leurs travailleurs ont goûté de façon imprévue à ce mode alternatif de travail, sans véritable préparation. Qu’on aime ou qu’on n’aime pas, la possibilité de permettre le télétravail semble être là pour rester. Le télétravail peut non seulement être permis, mais il pourrait être bénéfique dans certains contextes et moins dans d’autres circonstances. Au-delà des considérations pratiques liées au télétravail, employeurs et travailleurs doivent impérativement respecter leurs obligations respectives en matière de santé et sécurité du travail. La gestion des réclamations pour lésions professionnelles doit être adaptée à cette réalité différente. L’adoption d’une politique qui encadre le télétravail devrait tenir compte de ces considérations.

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI ET SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL - Le télétravail est là pour rester, et même si les lois du travail n’ont pas été élaborées pour ce mode d’organisation du travail, elles s’appliquent. La présente formation vous permettra de prendre connaissance de vos obligations et des enjeux juridiques reliés au télétravail, d’autant plus que la Loi modernisant le régime SST ajoute de nouvelles obligations aux employeurs concernant la protection de la santé psychique des travailleurs et les risques d’exposition à de la violence sur les lieux de travail, incluant la violence conjugale.

Le coût des lésions professionnelles qui surviennent dans votre établissement et les cotisations que vous réclame la CNESST peuvent représenter un enjeu financier majeur pour votre entreprise. L'article 329 de la LATMP prévoit qu'un employeur peut avoir droit à un partage de l'imputation des coûts d'un dossier de lésion professionnelle s'il est démontré que le travailleur était « déjà handicapé lorsque se manifeste sa lésion professionnelle ». Sachez tirer profit de cet article et apprenez comment faire valoir vos droits de limiter les coûts imputés à votre dossier d'employeur en rédigeant des demandes de partage de coûts convaincantes à la CNESST.

Confrontés à la réalité des médias sociaux qu'utilisent 85% des Québécois, les employeurs surveillent de plus en plus les activités des salariés sur le Web. Cette surveillance peut permettre de gérer les dossiers d'invalidité ou de lésion professionnelle, de limiter les dommages à la réputation de l'entreprise ou d'éviter les pertes de temps causées par l'utilisation de l'Internet à des fins personnelles pendant les heures de travail.

Vous ne pouvez pas congédier un employé dont le rendement est jugé insuffisant du jour au lendemain. Toutefois, il y a toujours une lumière au bout du tunnel. En effet, vous pourrez mettre fin à l’emploi d’un employé incompétent s’il demeure toujours incapable de fournir la prestation de travail à laquelle vous êtes en droit de vous attendre à la fin d’une démarche de redressement, et ce, même si l’employé a plusieurs années d’ancienneté. Et même si le congédiement pour incompétence constitue une mesure administrative, rien ne vous empêche d’adopter une approche mixte, c’est-à-dire d’imposer des mesures disciplinaires avant de finalement fermer administrativement le dossier de l’employé incapable d’améliorer sa prestation de travail. Mais quelque soit l’approche retenue, en matière d’incompétence, il est important de retenir que le chemin le plus court n’est pas toujours le meilleur.