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Jacques Provencher

Avocat

Barreau du Québec 1988

Jacques Provencher

Jacques Provencher, LL.B., CRIA

Avocat

Barreau du Québec 1988

Téléphone

450 973-4020 #225

Adresse courriel

[email protected]

Adjointe

Maude Thibault-Laroche
450 973-4020 #257
[email protected]

Me Provencher est associé-propriétaire de notre cabinet. Il conseille nos clients dans la gestion de leurs dossiers et représente les intérêts d’entreprises de toutes tailles, de secteurs économiques divers et de juridictions provinciale et fédérale devant les tribunaux administratifs et civils. La négociation de conventions collectives, l’arbitrage de griefs, les plaintes devant le Tribunal administratif du travail (TAT) ainsi que les questions relatives aux chartes des droits de la personne font partie de sa pratique quotidienne. Il agit également comme conférencier et formateur.

Best Lawyers Award Badge

Formation académique
  • Université Laval - LL.B. - 1987
Associations professionnelles
  • Membre du Barreau du Québec
  • Membre de l'Association canadienne des avocats d'employeurs (ACAE) 
  • Membre de l'Ordre des conseillers en relations industrielles agréés
Implication / rayonnement

Nominations

  • Sélectionné par ses pairs pour être inclus dans The Best Lawyers in Canada, sections Droit administratif et public et Droit du travail et de l'emploi depuis 2022

 

Comités spécialisés

  • Coadministrateur pour la province de Québec de l'Association canadienne des avocats d'employeurs (ACAE), 2015
  • Membre du comité organisateur du congrès 2015 de l'Association canadienne des avocats d'employeurs (ACAE)
  • Coprésident du congrès annuel et membre du comité organisateur de l’Association canadienne des avocats d’employeurs (ACAE), Montréal, septembre 2014

 

Conférences et formations

  • L'arrêt S.F.P.Q. : une mise à jour s'impose, Conférence des arbitres, 26 avril 2014
  • Gradation des sanctions : est-il toujours nécessaire de donner une deuxième chance au coureur ? Webinaire diffusé par Éditions Yvon Blais, 14 mai 2014
  • La surveillance de vos employés : votre preuve sera-t-elle admiseWebinaire diffusé par Éditions Yvon Blais, 29 novembre 2013
  • Les dommages-intérêts et les droits de la personne – perspective québécoise, Congrès annuel de l’Association canadienne des avocats d’employeurs (ACAE), 2008
  • Psychological Harassment and Criminal Liability of Organizations and Psychological Harassment, Student School Safety Conference, Alberta, 19 janvier 2007
  • Harcèlement psychologique : où en sommes-nous ? Association canadienne pour l’étude pratique du droit de l’éducation (ACEDE), mai 2006
  • Conférencier invité auprès du Comité patronal en éducation (CPNCA) pour différents ateliers et conférences depuis 2002
Formations
Gestion de l'absentéisme

L'absentéisme est un problème croissant pour toute entreprise. Les frais de remplacement, le déplacement de salariés pour pourvoir le poste vacant et la perte de productivité sont autant de facteurs qui obligent l'entreprise performante à contrôler, dans la mesure du possible, son taux d'absentéisme. Le laisser-aller entraîne une conséquence plus grave encore, soit la démotivation des travailleurs qui n'abusent pas de ces congés impromptus.

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Gestion moderne de la discipline et du congédiement

Gérer la discipline n’est pas chose facile. Comme employeur, vous devez composer avec l’aspect humain, la motivation et la nécessité de maintenir une entreprise performante. Vous êtes également exposé à l’arsenal de recours dont dispose le salarié, qu’il soit syndiqué ou non. La décision de discipliner un salarié est rarement prise à la légère; par contre, un dossier mal constitué peut entraîner de lourdes conséquences financières.

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Gradation des sanctions : lièvre ou tortue ?

Bien qu’il soit parfois nécessaire de faire une progression complète de mesures disciplinaires, il est important de comprendre les exceptions permettant de passer outre à certaines étapes, voire même de justifier en présence d’une faute grave, un congédiement immédiat.

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Recrutement et embauche : les pièges à éviter

En emploi, la discrimination est interdite par la Charte des droits et libertés de la personne, et ce, dès le début du processus d’embauche. Il faut toutefois savoir que les aptitudes ou qualités requises par un poste à combler peuvent justifier des questions ou des tests en lien avec les motifs de discrimination protégés par la Charte, et ce, afin de vous permettre de prendre une décision éclairée lors de l’embauche d’un nouvel employé.

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Voir la lumière au bout du tunnel ? Comment gérer l'incompétence

Vous ne pouvez pas congédier un employé dont le rendement est jugé insuffisant du jour au lendemain. Toutefois, il y a toujours une lumière au bout du tunnel. En effet, vous pourrez mettre fin à l’emploi d’un employé incompétent s’il demeure toujours incapable de fournir la prestation de travail à laquelle vous êtes en droit de vous attendre à la fin d’une démarche de redressement, et ce, même si l’employé a plusieurs années d’ancienneté. Et même si le congédiement pour incompétence constitue une mesure administrative, rien ne vous empêche d’adopter une approche mixte, c’est-à-dire d’imposer des mesures disciplinaires avant de finalement fermer administrativement le dossier de l’employé incapable d’améliorer sa prestation de travail. Mais quelque soit l’approche retenue, en matière d’incompétence, il est important de retenir que le chemin le plus court n’est pas toujours le meilleur.

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Au service exclusif des employeurs

Au service exclusif d'une clientèle patronale, Le Corre offre des ateliers de formation et des publications sur des sujets ciblés en droit du travail. Ces outils aident les gestionnaires et les professionnels en ressources humaines à mieux composer au quotidien avec le cadre juridique dans lequel leur entreprise évolue.

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